第一節(jié)面試概述

一、面試的概念

面試是考官通過與考生直接交談或置考生于某種特定情境中觀察，從而對考生的知識、能力、經(jīng)驗、氣質(zhì)和性格等基本素質(zhì)進(jìn)行測評的考試活動。

二、面試的特點(diǎn)

與筆試相比，面試具有很顯著的特點(diǎn)：

1、面試題目的確定采取試前定題和順應(yīng)式定題兩種方式

面試考生面對的題目，有些是面試前確定的，有些則是為突出針對性，在考場上臨時編制的。在面試中，考官根據(jù)不同考生的情況往往先提出一兩個或一組試題，然后視考生回答情況提出新的試題，引導(dǎo)考生作出能夠充分體現(xiàn)其素質(zhì)情況的行為反應(yīng)。這種視考生回答情況不斷給出試題的命題方式叫順應(yīng)式定題。面試采取這兩種方式確定題目，能有效地對考生的素質(zhì)進(jìn)行評定。

2、測評功能大

筆試主要限于考生用紙筆作答，著重測試考生掌握的知識及邏輯思維能力、文字表達(dá)能力等方面的情況。面試能對考生的多方面素質(zhì)進(jìn)行有效測評，重點(diǎn)測試以下內(nèi)容：一是考生口語表達(dá)能力（是否清晰、明確、簡潔、富有邏輯性）；二是考生應(yīng)變能力（是否靈活、敏捷、快速、當(dāng)機(jī)立斷）；三是考生分析綜合能力；四是考生的有關(guān)實際工作能力（是否高分高能或高分低能）；五是考生的交往能力和某些性格特征（是否內(nèi)傾或外向）。

3、面試側(cè)重于對考生進(jìn)行素質(zhì)評定

面試結(jié)果的評定，不把考生闡述的觀點(diǎn)的正確與否作為第一位的指標(biāo)，而是看考生的整個素質(zhì)。而筆試完全以答案為依據(jù)評定考生的成績，只要考生的答案與標(biāo)準(zhǔn)答案一致，不論考生是真的解答對了還是猜對的，也不論考生的解答方法是否巧妙、熟練，花費(fèi)的時間是多是少，都得給分。面試則是依據(jù)考生現(xiàn)場的全部表現(xiàn)，對其素質(zhì)狀況作出評定。它不僅分析考生的回答是否正確，而且更重要的看考回答問題的靈活性、邏輯性、應(yīng)變性。

4、面試的測評手段靈活，可針對不同職位的需要進(jìn)行調(diào)整。

公務(wù)員錄用考試是用人考試，不同職位對人的素質(zhì)有不同的要求。面試可根據(jù)不同職位的需要，靈活地采用不同的手段去測評一個人的素質(zhì)。它可以在方法上采用面談法、答辯法、情景模擬法去測評一個人在某項工作上已有的和潛在的能力。也可在內(nèi)容上針對不同職位，不同考生進(jìn)行調(diào)整和變化，以準(zhǔn)確地測試出考生在某一方面適應(yīng)某一職位的實際能力水平。

5、能夠充分調(diào)動考生的主觀能動性

面試是在“互動”式的氣氛中進(jìn)行的，考官能根據(jù)考生回答情況和考試目的，積極主動地變換測試方法和內(nèi)容，考生也能充分發(fā)揮自己的才智跟上考官的出題思路，積極地、主動地回答考官提出的各種問題。雙方的努力，能夠全面地測試出考生的真實水平。

6、以主觀測評為主

同筆試相比，特別是同標(biāo)準(zhǔn)化測驗占優(yōu)勢的筆試相比，面試成績的評定易受到主觀性因素的各種干擾。

三、面試的構(gòu)成

作為測評考生的面試活動，共有12個要素。即面試目的、測評項目、測評標(biāo)準(zhǔn)、面試試題、面試考官、面試考生、考生信息、考官信息、面試結(jié)果、面試時間、面試考場、面試模式。這些要素，在不同的面試活動中有不同的具體內(nèi)容和具體表現(xiàn)形式。但這些要素是任何一次面試都應(yīng)該具備的，缺少任何一項，面試活動都不能成立。只有合理配置這些要求，才能有好的面試效果。

1、面試目的，是指通過面試要達(dá)到的預(yù)期效果。公務(wù)員錄用考試中，考官組織面試的目的是對考生的素質(zhì)進(jìn)行測評，以此作為錄用合適人員的依據(jù)�？忌鷧⒓用嬖嚨哪康氖窍蚩脊僬宫F(xiàn)自身素質(zhì)和優(yōu)秀的方面，作為獲得被錄用的資格條件。

2、測評項目

測評項目，也叫面試內(nèi)容、測評要素，是面試考官所要測評的考生的素質(zhì)項目。目前實施的面試，主要模式是要素分解式，即設(shè)想考生的素質(zhì)是由多種因素構(gòu)成的有機(jī)體，把這個素質(zhì)有機(jī)體的構(gòu)成因素列出來，再選擇部分因素作為測評項目。

3、測評標(biāo)準(zhǔn)

測評標(biāo)準(zhǔn)，是衡量考生素質(zhì)的因素構(gòu)成是否完整、結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化、功能水平高低的參照系。

4、面試考官

面試考官，是對考生素質(zhì)狀況進(jìn)行測評和實現(xiàn)者。面試考官在面試中地位十分重要，其職責(zé)是提出試題、全面了解考生作答情況并據(jù)此對考生素質(zhì)狀況做出測評結(jié)論。

5、面試考生

面試考生，即被測評者。面試考生，與面試考官共同構(gòu)成面試活動的主體�？忌�與考官之間是被測評者與測評者的關(guān)系。既有共同合作的一面，也有矛盾對立的一面。

6、測評模式

測評模式，是指考官及考生相互活動的基本方式，主要包括考官命題方式、考生作答方式及考官評定方式。通常所指的口試和模擬操作試，是面試的兩類基本模式。

7、面試試題

面試試題，是面試測評過程中考官發(fā)出和刺激指令，也是對考生作出一定行為反應(yīng)的要求。由于面試模式的不同，面試的試題有多種多樣的表現(xiàn)形式。例如問答式面試中試題表現(xiàn)為“問題”，討論式面試中試題表現(xiàn)為“議題，”演講面試中試題表現(xiàn)為“演講題目”，模擬操作試中試題表現(xiàn)為“模擬工作任務(wù)”、“操作要求”等等。

8、考官信息

考官信息，指面試測評過程中考官所發(fā)出的信息。最主要的考官信息，是考官對考生下達(dá)的測評指令，以及對考生的行為反應(yīng)所表現(xiàn)的態(tài)度等。

9、考生信息

考生信息，指面試測評過程中考生所表現(xiàn)出的行為反應(yīng)信息，包括自覺發(fā)出的和不自覺發(fā)出的、語言的和非語言的。最主要的考生信息是對考官的測評指令所作出的行為反應(yīng)，即作答情況。

10、面試時間

面試時間，是面試活動過程在時間維度上的體現(xiàn)。面試時間長短，是制約面試結(jié)果的重要因素。其他條件一定時，時間越長，考官和考生間的信息交流量越大，對考生素質(zhì)狀況的了解就更全面、更深刻。但面試是一種樣本測評活動，不可能把時間拖得無限長。因此，如何確定面試時間的長短以及如何在有限的時間內(nèi)交流、收集更多的信息，是很重要的問題。

11、面試考場

面試考場，是面試活動在空間維度上的體現(xiàn)。面試考場的選擇和布置，對測評結(jié)果有一定的影響。任何具體的面試活動，都是在特定時間和空間維度上進(jìn)行的�？谠囍校�考場就是“面試室”，而在模擬操作試中，“考場”的概念是指“模擬情境”，就不僅僅限于“室內(nèi)”了。

12、面試結(jié)果

面試結(jié)果，也叫測評結(jié)果，是考官對考生素質(zhì)狀況作出的測評結(jié)論。

上述面試的構(gòu)成要素，在面試活動中有機(jī)結(jié)合，相互聯(lián)系，相互促進(jìn)，相互制約。這種相互關(guān)系是：面試，是在特定時間（面試時間）內(nèi)和特定場合（面試考場）下，面試考官和考生測評考生的某些素質(zhì)（測評項目）而進(jìn)行的考試活動（面試目的）�？脊倥c考生以一定方式（測評模式）進(jìn)行信息（考官信息與考生信息）交流，考生通過一定的行為來展現(xiàn)自己某些素質(zhì)的數(shù)量水平，如能力強(qiáng)弱、知識多寡，考官則以考生某些能夠反映考生素質(zhì)行為表現(xiàn)為依據(jù)，并參照一定的測評標(biāo)準(zhǔn)（測評指標(biāo)及水平刻度），對考生的素質(zhì)狀況判斷（測評結(jié)論），從而實現(xiàn)面試目的。

三、面試的分類

面試可以根據(jù)多方面的特點(diǎn)對面試進(jìn)行分類。下面試舉八類：

1、根據(jù)實施時模式,把面試分為口試和模擬操作試，�？谠�，是考生以口頭語言方式作答的面試。按照具體模式，口試還可以分為：交談式，即考官與考生以談話方式進(jìn)行的面試；問答式，即考官逐個提出問題，考生逐個回答問題進(jìn)行的面試；辯論式，即考生與考官或考生與考生雙方就某個論題持相互對立的論點(diǎn)而進(jìn)行辯論的面試；答辯式，即考生就考官的詰問進(jìn)行解釋、辯白的在面試；演講式，即考生就某個題目向考官發(fā)表演說的面試模式；討論式，即考生討論某種問題的面試模式，如會議討論、案例分析等。

模擬操作試，是考生扮演一定角色完成一定的實際工作以表現(xiàn)自己的某項技能和面試模式。這種考試要求考生扮演一定角色，在模擬的工作情境中完成“實際工作”。

2、依據(jù)面試的用途，面試可以分為公務(wù)員錄用面試、招工面試、招兵面試、招聘面試、招生面試、晉升職務(wù)資格評定面試、職稱資格評定面試等等。

3、依據(jù)考生人數(shù)的多寡，分為個別面試和集體面試。個別面試就是對考生逐個進(jìn)行測評。集體面試，是同組考官，同時、同地對若干個考生進(jìn)行測評。

4、依據(jù)面試實施的規(guī)范化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試。

結(jié)構(gòu)化面試，是指面試實施的內(nèi)容、程序和技法在試前經(jīng)過相當(dāng)完整設(shè)計的面試。自由化面試，是對面試實施的內(nèi)容、程序的技法在試前完全不確定、實施時隨機(jī)而定的面試。半結(jié)構(gòu)化面試，是試前對面試實施的內(nèi)容、程序，和技法有設(shè)計、試中可以調(diào)整或部分自由確定。

5、依據(jù)面試的功能，分為：測量性面試，即對考生的素質(zhì)作出測量的面試；區(qū)分性面試，即依據(jù)面試結(jié)果把考生按素質(zhì)水平區(qū)分開來的面試；診斷性面試，即對考生素質(zhì)結(jié)構(gòu)的缺隱進(jìn)行測試的面試；預(yù)測性面試，即對考生的素質(zhì)發(fā)展以及行為成就傾向等進(jìn)行預(yù)測的面試。

6、依據(jù)面試結(jié)果的使用方式，分為目標(biāo)式面試和常模式面試。目標(biāo)式面試，就是面試結(jié)果只表明考生的素質(zhì)水平是否達(dá)到某一既定的目標(biāo)水平，分為合格與不合格兩種。常模式面試，就是根據(jù)考試結(jié)果對考生按素質(zhì)水平高低進(jìn)行排序，從而進(jìn)行優(yōu)劣比較的面試，結(jié)果往往分為若干檔次。

7、依據(jù)測評項目的性質(zhì)，分為人格（氣質(zhì)性格）面試，智能（智力、能力、技面）面試，知識面試，意愿（理想愿望、情趣愛好、意志立場、態(tài)度情感）面試，體貌（形體、相貌、儀表、身體健康狀況）面試。

8、根據(jù)對考生所施加的壓力大小，面試分為壓力式面試與非壓力式面試。壓力式面試是指給考生設(shè)置的情境或作答要求對考生有超常的刺激，如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激、以便測評考生的“壓力很大”情況下的應(yīng)付素質(zhì)。典型的壓力式面談，是以窮追不舍的方式連續(xù)就某事向考生發(fā)問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得考生窮于應(yīng)付，考官以此種“壓力發(fā)問”，方式逼迫考充分表現(xiàn)出對待難題的機(jī)智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力及氣質(zhì)性格、修養(yǎng)等素質(zhì)。

第二節(jié)面試測評項目

一、確定面試測評項目的原則

確定錄用考試面試測評項目遵循以下原則：

（一）從職位要求出發(fā)

確定面試測評項目要以擬錄用職位條件為依據(jù)，這是“為事?lián)袢恕�、“以位擇人”等原則中首先考慮“事”、“位”要求思想的體現(xiàn)。堅持這一原則，要處理好以下兩個關(guān)系：

一是任職的長遠(yuǎn)要求與眼前要求的關(guān)系。許多機(jī)關(guān)選任用人員，往往存在“短視現(xiàn)象”，只考慮人員一到位就能拿得起當(dāng)前的工作，而不考慮這些人員將來的發(fā)展?jié)摿�，常常只愿意要曾�?jīng)干過相近工作的人員，把工作經(jīng)驗強(qiáng)調(diào)到不適當(dāng)?shù)牡夭�。結(jié)果往往把那些雖曾經(jīng)干過相近工作但發(fā)展?jié)摿Σ淮蟆⑷狈��?chuàng)造性工作能力的人員予以選拔任用，把雖工作經(jīng)驗不足而通過短期培訓(xùn)就可適應(yīng)工作且發(fā)展?jié)摿Υ蟮娜藛T拒于門外。實際上，我國機(jī)關(guān)人員的流動率很低，一個工作人員在本單位往往要工作數(shù)年甚至十年，在此期間工作崗位要經(jīng)歷多次變換，即使是同一崗位工作的要求也是發(fā)展變化的。因此，設(shè)計面試測評項目時，重點(diǎn)考慮的是對考生的一般素質(zhì)特別是發(fā)展?jié)摿Φ臏y評，做到既重工作經(jīng)驗又重發(fā)展?jié)摿Α?/SPAN>

二是任職的特殊要求與一般要求的關(guān)系。中國古代科舉制，確定考試內(nèi)容時不管職業(yè)、職位要求，而以先人的經(jīng)驗人格模式為依據(jù)，結(jié)果走向內(nèi)容空疏、脫離實際的死胡同。在英國，過去強(qiáng)調(diào)選拔文官的“通才模式”；在美國，過去強(qiáng)調(diào)選拔文官的“專才模式”，而實踐證明這兩種模式各有缺陷，兩國已開始向“通才”與“專才”結(jié)合的方向發(fā)展。

（二）從測評的可行性出發(fā)

對于選人用人單位來說，總希望能對考生的情況有更全面更深刻的了解。這種“全面深刻測評的想法”是客觀存在的，也是可以理解的。但是，完全滿足這種需要是不可能的。因為，實際的測評要受到多方面的局限。從理論上說，面試測評的功能是有限的。面試是以點(diǎn)代面的抽樣測評，而不是面面俱到的總體測評，這本身就說明存在以偏蓋全的可能性。面試只能了解考生素質(zhì)的粗線條情況而不是全部精確的情況。從實踐上說，由于客觀和主觀的條件制約，面試的組織實施效果也是有限的。例如，由于測評項目、測評標(biāo)準(zhǔn)、測評試題及實施程序等設(shè)計不合理，會導(dǎo)致測評結(jié)果有太大的誤差；由于考官的面試經(jīng)驗不足，往往使測評結(jié)果失真。由于種種現(xiàn)實的顧慮，考生往往有意控制自己的行為表現(xiàn)，不愿真實地表露自己，增加考官評定的難度。

因此，在設(shè)計面試測評項目時，既要從職位任職的合理要求出發(fā)，又要考慮測評操作實施的可行性。一些既需要測評但又不便于測評的項目，可以通過筆試、考核及試用等方式和途徑來測評。公務(wù)員面試測評項目的設(shè)計遵循兩個原則

一是面試與筆試、考核及試用等方式相結(jié)合。對于比較嚴(yán)格的公務(wù)員錄用來說，要通過多種手段、多個環(huán)節(jié)如資格審查、考核、體檢、面試、筆試等等的測評篩選。面試，僅是測評素質(zhì)的一種方式而已。所以，最好是從總體上設(shè)計整個選拔任用的測評項目，然后依據(jù)不同測評手段、環(huán)節(jié)的功能特長來分配各自的測評項目。例如，可把口頭表達(dá)能力、思維能力、應(yīng)變能力、舉止儀表等項目通過面試來測評；可把實際操作能力、組織合作能力等通過模擬來測評；可把思想覺悟、組織紀(jì)律性等與人格素質(zhì)中的性格、氣質(zhì)等需要通過大量行為表現(xiàn)來考查的素質(zhì)項目，放到考核、試用等環(huán)節(jié)中去考查；可把多學(xué)科知識面以及書寫、推理判斷等智能項目放到筆試中去測評。

二是智能測試為主與全面測評兼顧的關(guān)系，充分發(fā)揮面試的功能。公務(wù)員錄用考試廣泛采用面試，并把面試作為測評智能素質(zhì)的重要方式。但是，也形成了這樣一種認(rèn)識定勢：面試是筆試的延伸和彌補(bǔ)，筆試測評知識，面試測評智能而不適合測評知識等項目。這種認(rèn)識定勢，未免過于偏狹和僵化。其實，通過面試來測評考生的知識素質(zhì)，也是有優(yōu)越性的，并不是只能測評智能項目。

例如，在知識門類復(fù)雜考生又很少的情況下，利用問題等面試模式來測評專業(yè)知識就很實用。

（三）從考生狀況出發(fā)

設(shè)計公務(wù)員錄用考試面試的測評項目，還要對多數(shù)考生的狀況予以考慮。首先，考生狀況不同，選擇測評項目的重點(diǎn)也應(yīng)不同。例如，如果考生多數(shù)是剛畢業(yè)的學(xué)生或沒有多少工作經(jīng)歷的人員時，測評項目就應(yīng)著重于一般素質(zhì)項目的選擇。如果考生是有相當(dāng)工作經(jīng)歷的人員時，測評項目就應(yīng)著重考慮選擇與工作技能、知識及高級素質(zhì)相關(guān)的項目。

其次，考生狀況不同，面試項目權(quán)重分配也不同。

二、面試測評項目的選擇

在國家公務(wù)員錄用考試的面試中，選擇哪些素質(zhì)項目作為面試內(nèi)容，各項目之間的比例及搭配方式如何，是有規(guī)律可循的。

（一）面試測評項目選擇范圍

從收集到的有關(guān)機(jī)關(guān)招考工作人員面試測評項目的測評表、法規(guī)文件、研討文章等獻(xiàn)資料中，共歸納出65個面試的測評項目模型作為研究樣本。

對65個模型做統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)：65個模型中出現(xiàn)的測評項目一共有26個（對名稱不同而實質(zhì)相同的項目做了簡單合并），但各個項目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個模型中出現(xiàn)，有的只在極個別模型中出現(xiàn)。

關(guān)招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表》。具體如下：

順序項目名稱出現(xiàn)次數(shù)

（次）出現(xiàn)頻率

（%）

1語言表達(dá)能力（含清晰性、邏輯性、準(zhǔn)確性、個別模型曾出現(xiàn)兩個以上的語言表達(dá)因素）71109、2

2應(yīng)變能力（含回答迅速、靈敏度、靈活性等）5381、5

3綜合與分析能力5076、9

4實際業(yè)務(wù)知識與操作技能（含工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平等）3858、5

5舉止（含儀表、氣質(zhì)、風(fēng)度等）3452、3

6邏輯思維能力3350、8

7知識面2233、8

8思想與政策水平（含思想境界、紀(jì)律性等）1827、7

9進(jìn)取精神（含事業(yè)心、進(jìn)取心、競爭意識、成就感）1015、4

10態(tài)度812、3

11人際關(guān)系（含合作精神、協(xié)調(diào)交往等）812、3

12興趣愛好710、1

13性格57、7

14創(chuàng)造能力57、7

15記憶能力57、7

16聽寫能力（含速記、書法等）34、6

17求實精神（含責(zé)任心、誠實性等）34、6

18穩(wěn)定性34、6

19組織管理能力23、1

20動機(jī)23、1

21自學(xué)能力23、1

22計算能力11、5

23調(diào)研能力11、5

24接受能力11、5

25注意分配能力11、5

26獨(dú)創(chuàng)見解能力11、5

這26個項目，相當(dāng)程度上包括了對機(jī)關(guān)公務(wù)員應(yīng)具備素質(zhì)的要求，也反映了人們對面試功能的認(rèn)識。有些素質(zhì)項目，在面試的測評項目模型中有相當(dāng)高的出現(xiàn)頻率。以50％為界，常見的測評項目有六個：

語言表達(dá)能力（109、2%）

反應(yīng)能力（81、5%）

綜合與分析能力（76、9%）

實際業(yè)務(wù)知識與操作能力（58、5%）

舉止儀表（52、3%）

邏輯思維能力（50、8%）

這六個常見項目可以構(gòu)成一個“機(jī)關(guān)招考公務(wù)員面試的常見測評項目模型”。用文字表達(dá)出來，就是機(jī)關(guān)招考公務(wù)員的面試，要對語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、實際業(yè)務(wù)知識與操作能力、舉止儀表、邏輯思維能力等進(jìn)行測評。

機(jī)關(guān)招考公務(wù)員面試，可以有個相當(dāng)穩(wěn)定的測評項目選擇大綱，即《測評項目及出現(xiàn)頻率表》中的26個項目。其中，前6個可以看作是必選項目或常選項目，而后20個是任選項目。

(二)面試的七種組合方式

將65個樣本模型中出現(xiàn)過的26個測評項目，按意愿素質(zhì)項目（A）、智能素質(zhì)項目（B）、人格素質(zhì)項目（C）和知識素質(zhì)項目（D）四大類歸納，可以統(tǒng)計分析這些模型的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，即模型中項目的組合方式和項目個數(shù)。下面是大致歸類的情況，稍有交叉或復(fù)重。

A（意愿素質(zhì)項目）--包括政治覺悟、政策水平、動機(jī)愿望、態(tài)度、求實精神（含責(zé)任心、誠實性）、進(jìn)取精神（含事業(yè)心、進(jìn)取心、成就感）、競爭意識、興趣愛好、紀(jì)律性等項目。

B（智能素質(zhì)項目）--包括語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、邏輯思維能力、實際業(yè)務(wù)與操作能力、創(chuàng)造能力、記憶能力、聽寫（含速記、書法）能力、組織管理能力、人際合作能力、自學(xué)能力、計算能力、調(diào)研能力、接受能力、注意分配能力、獨(dú)創(chuàng)見解能力等項目。

C（人格素質(zhì)項目）--包括舉止儀表、性格、氣質(zhì)等項目。

D（知識素質(zhì)項目）--包括綜合知識面、專業(yè)知識等項目。

65個樣本模型中，A、B、C、D四類項目的組合方式有七種《四類測評項目的七種組合方式表》如下：

組合方式模型數(shù)（個）比例（%）

B式1827、7

BAC式1320、0

BC式1116、9

BCD式710、8

BACD式710、8

BD式69、2

BA式46、1

共7種總數(shù)65平均14、5

每種組合方式，反映著這類模型中有幾類性質(zhì)的素質(zhì)項目。例如BCD式，就表示這種組合方式的模型中有Ｂ類（智能）、Ｃ類（人格）Ｄ類（知識）項目。

七種組合方式的模型數(shù)，各自占65個模型的比例，相差比較懸殊。以14．5％的平均比例（七種方式的比例之和的平均數(shù)）為線來看出B式、BAC式、BC式比較多見，B式即只有智能素質(zhì)項目的模型為最常見，占三分之一弱；BCD式、BACD式、BD式都在平均比例以下，各約占10％，ＢA式最不常見，占6．１％。由此可以推斷，招考工作人員面試的測評項目模型，在七種組合方式中的選擇是比較自由的，Ｂ式最常見，ＢＡ式最少見，各自被選擇的可能性平均比例為14．5％。

A、Ｂ、Ｃ、Ｄ四類項目的組合方式是有一定規(guī)則的，規(guī)則之一，就是必定有Ｂ類項目出現(xiàn)才能成為一種組合方式，如65個模型中就沒有A、Ｃ、D、AC、AD、CD、ACD七種組合方式的模型。這比較明顯地反映了這樣一種普遍事實：面試是作為克服筆試容易造成“高分低能”弊端的手段而使用的，幾乎都認(rèn)為面試首先應(yīng)該測評考生的智能素質(zhì)，擺脫傳統(tǒng)的教育考試中筆試注重測評死記硬背知識的老套子。

65個樣本模型中，100％有Ｂ類項目即智能素質(zhì)，一半多的有C類項目即人格素質(zhì)，三分之一多的有A類項目即意愿素質(zhì)，三分之一弱的有Ｄ類項目即知識素質(zhì)。具體如下：

項目類模型數(shù)（個）比例（%）

B65100

C3858、4

A2433、8

D1929、2

三、設(shè)計面試測評項目的程序

設(shè)計面試測評項目，有五個基本環(huán)節(jié)，即職位分析、建立構(gòu)想模型、項目定義、項目優(yōu)化和項目權(quán)重分配。

（一）職位分析

面試測評項目，要反映職位的任職素質(zhì)條件。因此，設(shè)計面試測評項目，首先要弄清楚擬選拔任用人員的職位要求，任職者具備什么樣的素質(zhì)條件。

職位，是指工作單位比較穩(wěn)定的一個工作崗位。由相互依存的三部分內(nèi)容組成，即職能、職權(quán)和職責(zé)。職能，是指經(jīng)常擔(dān)任的工作任務(wù)；職權(quán)，是指處理職務(wù)工作任務(wù)的權(quán)力；職責(zé)，是指工作責(zé)任。對于一個特定的職位來說，一般有確定的職能、職權(quán)及職責(zé)。不同的職位，工作任務(wù)的性質(zhì)、難易程度、職權(quán)大小、職責(zé)輕重有可能都不同，也有可能部分不同、部分相同。特定職位的職能、職權(quán)和職責(zé)，決定了勝任這一職位職務(wù)的人員應(yīng)該具備的任職條件。

職位分析，也叫工作分析，就是調(diào)查了解某職位的職能、職權(quán)、職責(zé)，以及由職能、職權(quán)、職責(zé)所決定的任職條件。為選拔任用而進(jìn)行的職位分析，主要目的就是弄清“任職條件”。

（二）建立構(gòu)想模型

設(shè)計正式的測評項目前，設(shè)計者要建立測評項目的構(gòu)想模型，提出一個把哪些素質(zhì)項目作為測評項目的構(gòu)思草案。有了這個構(gòu)想模型，下一步就可以進(jìn)行論證和修改，最終確定出實際需要的實用模型來。

（三）項目定義

項目定義，就是給面試的各個測評項目一一確定比較具體的涵義。這項工作往往是在建立構(gòu)想模型后就進(jìn)行，便于統(tǒng)一安排、論證修改。

項目定義是設(shè)計面試測評項目時非常必要的工作。首先，確定比較具體明確的項目涵義，是下一步設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)、測評試題的需要。定義越明確、仔細(xì)、合理，下一步的設(shè)計工作就越好做。其次，是考官理解和掌握測評項目、測評標(biāo)準(zhǔn)、測評試題的需要。目前來說，關(guān)于人的素質(zhì)的項目名稱，往往是各有各的定義。對于大多數(shù)面試考官來說，對各個項目即使是最常用的語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、分析綜合能力、舉止儀表、氣質(zhì)性格等項目的涵義理解也很不一致。所以，仔細(xì)定義好各個項目，是提高各位考官對項目理解一致性的重要手段。

（四）項目優(yōu)化

設(shè)計者提出測評項目的構(gòu)想模型及測評項目定義之后，就要依靠專家、領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)驗豐富的實際工作者進(jìn)行項目優(yōu)化。

衡量一個項目是否優(yōu)化，有三條標(biāo)準(zhǔn)，即“有效化”、“有序化”、“簡約化”。

“有效”，就是所選擇的測評項目對選拔任用合適的人員有較大的幫助。越有效的項目就是越應(yīng)該選擇進(jìn)來的測評項目。有效化，就是項目對有效地鑒定考生的素質(zhì)是有貢獻(xiàn)的。有效化，是對測評項目質(zhì)量的本質(zhì)要求。

“有序”，就是模型中的同類項目處于同一層次且涵義范圍上互相獨(dú)立，沒有互相包容、交叉等現(xiàn)象。

“有序化”就是把“無序”的模型變?yōu)椤坝行颉钡�，是�?gòu)想模型優(yōu)化工作的重要方面之一。

“簡約”，就是簡要、精練、節(jié)約，沒有多余。

（五）項目權(quán)重分配

考慮項目權(quán)重，就是在模型內(nèi)部做文章，考慮個體與總體的關(guān)系。項目權(quán)重，就是每個項目在整個項目模型中的相對重要性。把項目的相對重要性用數(shù)值表示，就叫項目的權(quán)數(shù)。

權(quán)重分配得好壞，首先要看總體上是否優(yōu)化。即各個項目的權(quán)重大小，是否恰當(dāng)?shù)胤从沉怂鼈冎�間相對重要性的大小。至于單個項目的權(quán)重，只要反映了它在總體中的相對重要性即可，數(shù)值大小并無絕對意義。其次，要看粗細(xì)程度如何。權(quán)重設(shè)置得太粗，難以較準(zhǔn)確地反映各項目間的相對重要性。權(quán)重設(shè)置得太細(xì)，把握起來又不容易。例，0、115和0、116之間的差別，人腦就難以準(zhǔn)確分辨與把握。再者，權(quán)重給定，是一種指定近似數(shù)值的方法，因而應(yīng)由若干人來指定，取其平均值，用統(tǒng)計方法保證準(zhǔn)確度。

四、設(shè)計面試測評項目的方法

設(shè)計面試測評項目常用的有以下方法：

（一）職位分析方法

設(shè)計面試測評項目需要對職位的職能、職權(quán)、職責(zé)和任職條件進(jìn)行分析。

1．職能分析

就是調(diào)查了解該職位的職能是什么。主要了解該職位有哪些主要工作任務(wù)、這些工作任務(wù)的性質(zhì)如何、工作量大小如何、繁簡程度如何、難易程度如何，等等。

工作性質(zhì)：就是工作任務(wù)的大致分類。如行政機(jī)關(guān)的工作首先可以分為行政執(zhí)行類、專業(yè)技術(shù)類與后勤事務(wù)類三大類；每個大類中還可以按專業(yè)特點(diǎn)分成較小的類，如監(jiān)察局的行政執(zhí)行類中有文秘類、黨務(wù)類、人事類、監(jiān)察類等。工作性質(zhì)相同的職位，往往有相同的一般素質(zhì)條件、基礎(chǔ)素質(zhì)條件要求。

工作量大�。河械穆毼还ぷ髁恐匾恍�，有的輕一些。有的腦力勞動量重一些，有的體力勞動量重一些。不同的工作量，對任職條件的要求不太一樣。如體力勞動量重一些，就需要年輕力壯、行動靈便的人；腦力勞動量重一些的，就需要知識和專業(yè)技能水平高、經(jīng)驗豐富、智力水平高一些的人。

工作繁簡程度：有些工作頭緒少，有些工作頭緒多，有些工作是隨機(jī)應(yīng)變的，有些是按常規(guī)程序方法處理的；簡單、常規(guī)的工作，只需熟練的操作技能即可；而隨機(jī)的、不確定的工作，需要較強(qiáng)的隨機(jī)應(yīng)變、分析綜合等能力和較寬的知識面，素質(zhì)要求高一些。

工作難易程度：有的工作比較容易完成，只要簡單的知識和技能即可；有些工作則較難完成；還有些工作十分困難，需要特殊的多方面的知識和技能以及克服困難的勇氣、責(zé)任心等等意愿和人格素質(zhì)條件。工作越簡單，所需素質(zhì)越低級；工作越難，所需素質(zhì)越高級。

2．職權(quán)分析

就是分析研究該職位擁有什么職權(quán)以及職權(quán)的大小。職權(quán)越大，處理事情的權(quán)力越大、所處理的事情越重要、處理的影響越深刻寬廣。

行政職權(quán)的大小，往往與所承擔(dān)的工作任務(wù)的難易大小與職責(zé)輕重緊密相聯(lián)。職權(quán)越大，越需要高級的素質(zhì)條件。如領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)的干部、領(lǐng)導(dǎo)干部，就需要與其所承擔(dān)的職責(zé)權(quán)限相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，否則，就行使不好職權(quán)。

3．職責(zé)分析

就是分析研究該職位的責(zé)任大小。職責(zé)是與承擔(dān)職能、職權(quán)相應(yīng)的責(zé)任。不同的職位，職能、職權(quán)不同，職責(zé)輕重也不同。例如行政機(jī)關(guān)中，執(zhí)行者責(zé)任較輕，決策者責(zé)任就較重。行政首長與部門首長相比，行政首長的責(zé)任就較重，關(guān)系到整個機(jī)關(guān)活動的成敗；而部門首長的責(zé)任就較輕，只承擔(dān)本部活動的責(zé)任。職責(zé)越大，素質(zhì)條件要求越高，反之則越低。

4．任職條件分析

就是分析該職位所需的知識、能力等條件。

（二）測評項目定義方法

給面試測評項目下定義，是設(shè)計測評項目的關(guān)鍵，常用的方法如下：

1．行為指標(biāo)定義方法

行為指標(biāo)定義法，就是運(yùn)用典型的行為表現(xiàn)來給素質(zhì)項目下定義。如語言表達(dá)能力，就是使用詞匯把某種情況告訴別人的本領(lǐng)。又如邏輯思維能力，就是運(yùn)用邏輯規(guī)則的本領(lǐng)。

2．大項目分解定義方法

在給面試的測評項目下定義時，往往碰到一些項目太大，不便于確定不便于操作的定義的問題。對此，可以運(yùn)用項目分解的方法來解決。

例如“思維能力”這個項目，要下一個明白易懂的定義就不太容易。但是，把它分解成“形象思維能力”與“抽象思維能力”兩個項目，就比較具體一些了。再把“形象思維能力”與“抽象思維能力，”進(jìn)步分解成若干項目，就更為具體一些。大項目的分解越具體、越形象、越便于理解和掌握，也就越接近“行為指標(biāo)”、越容易找出：“行為指標(biāo)”。

3．小項目合并定義方法

給測評項目下定義時也會碰到“項目太細(xì)小，，而不便于定義或使用的問題。對此，可以采用把小項目合并成較大項目，再定義合并后的項目的方法。

例如，“讀懂書本能力”、“查一篇資料能力”、“記憶一首詩能力”等三個項目，本身就很具體，但顯得比較瑣碎。因此，可以把它們合并，上升為較抽象的“學(xué)習(xí)能力”層次上。“學(xué)習(xí)能力”就是掌握某種知識或技能的本領(lǐng)。項目合并，實際上是把低一層次的項目歸并到高一層次的項目中去。

第三節(jié)面試測評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

一、測評標(biāo)準(zhǔn)的概念

面試評價項目在考生身上以一定的特征存在著，對這些項目作出評價，必須借助于一些指標(biāo)，有一定的標(biāo)準(zhǔn)。面試測評標(biāo)準(zhǔn)，是對考生素質(zhì)的數(shù)量水平作出評定的參照系。例如，某市招考政府機(jī)關(guān)工作人員面試時，關(guān)于“應(yīng)變能力”的測評標(biāo)準(zhǔn)如下：

測評項目行為表現(xiàn)（測評指標(biāo)）得分

應(yīng)

變

能

力（1）對突發(fā)情況反應(yīng)靈敏3

（2）對突發(fā)情況反映較快2

（3）對突發(fā)情況反映一般1

（2）對突發(fā)情況反映遲緩0、5

上表中評定“應(yīng)變能力”的標(biāo)準(zhǔn)，是對突發(fā)情況的反應(yīng)是否靈敏以及靈敏的程度。表中列出了評定反應(yīng)能力強(qiáng)弱的四個等次得分的尺度。以此表為參照系，可以對不同考生的“應(yīng)變能力”評定分?jǐn)?shù)。如“對突發(fā)情況反應(yīng)靈敏”的考生，可以評定其“反應(yīng)能力強(qiáng)”，分?jǐn)?shù)為3分。

此例中，以考生對“突發(fā)情況的反應(yīng)速度”為指標(biāo)，設(shè)置了一個參照系：

參照點(diǎn)：“靈敏”、“較快”、“一般”、“遲緩”。在這里，有四個參照點(diǎn)，都是相對參照點(diǎn)。

單位：“分”。

“遲緩一一一般——較快——靈敏”，形成一個連續(xù)刻度得分體系。按對應(yīng)的分?jǐn)?shù)，則形成一個“0．5分——１分——2分——3分。

二、測評標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)形式

從一般的形式看，廣義測評標(biāo)準(zhǔn)的完整結(jié)構(gòu)形式是：

測評標(biāo)準(zhǔn)測評項目+測評指標(biāo)+水平刻度

測評項目：是面試所要測評的素質(zhì)項目。

測評指標(biāo)：是能夠反映測評項目的行為表現(xiàn)，如對于“語言表達(dá)能力”這個測評項目，可以敘述、描寫、議論三種典型的語言行為表現(xiàn)為指標(biāo)來加以反映。

水平刻度：是指測評指標(biāo)或測評項目的數(shù)量水平的連續(xù)分布順序及刻度。簡言之，就是數(shù)量上的分檔、分級、分等。

“測評項目十測評指標(biāo)十水平刻度”構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)的一般結(jié)構(gòu)形式。對于一個測評項目來說，“測評指標(biāo)十水平刻度”就可以構(gòu)成它的測評標(biāo)準(zhǔn)的完整結(jié)構(gòu)形式。狹義上的測評標(biāo)準(zhǔn)，一是指：“測評指標(biāo)十水平刻度”，一是僅指“水平刻度”。

例1：邏輯思維能力測評標(biāo)準(zhǔn)

測評項目測評指標(biāo)水平刻度

邏輯思維能力（1）回答問題層次是否清楚清楚一般混亂

（2）論述問題是否周密周密一般不周密

（3）論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否連貫連貫一般不連貫

例2：閱讀理解能力測評標(biāo)準(zhǔn)

測評項目測評指標(biāo)水平刻度

等級甲乙丙

分?jǐn)?shù)1051

閱讀理解能力（1）能否明白文章的內(nèi)容能多半能不能

（2）能否抓住文章的主題能多半能不能

（3）能否分清文章的結(jié)構(gòu)層次能多半能不能

（4）能否評析文章內(nèi)容或?qū)懽骷记赡芏喟肽懿荒?/SPAN>

例3：《問答式面試測評表》樣例。表中，測評項目有思想內(nèi)容、邏輯思維、綜合分析、語言與儀表；每個測評項目列舉了三、四個測評指標(biāo)，如思想內(nèi)容項目的測評指標(biāo)就有觀點(diǎn)正確性、主題突出性、理論充足性、符合政策性、結(jié)合實際的水平等五個。按照每個指標(biāo)的水平程度，劃分為甲、乙、丙三個等次，并規(guī)定了相應(yīng)的評分幅度。這是一份綜合的測評標(biāo)準(zhǔn)表，但仔細(xì)分析，每條具體標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)仍然符合一般結(jié)構(gòu)形式。

測評項目測評指標(biāo)及評定等次、得分幅度

甲等（4~5分）乙等（2~4分）丙等（0~2分）

思

想

內(nèi)

容觀點(diǎn)正確，主題突出

理論充足，符合政策

結(jié)合實際，解決問題觀點(diǎn)正確，主題明顯

理論不足，符合政策

結(jié)合實際，水平一般觀點(diǎn)模糊，主題不明

理論較差，違背政策

脫離實際，水平亦差

邏

輯

思

維術(shù)語準(zhǔn)確，概念清楚

邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，層次分明

概括全面，條理清晰術(shù)語準(zhǔn)確，概念較清楚

有邏輯性

，層次分明

概括一般，條理尚清術(shù)語欠準(zhǔn)，概念欠清

邏輯較亂，層次分明

概括較差，條理不清

綜

合

分

析抓住實質(zhì)，分析透徹

素材突出，綜合得力

整體性強(qiáng)，創(chuàng)新合理接觸實質(zhì)，分析較好

素材一般，綜合尚可

有整體性，建議合理未見實質(zhì)，分析一般

素材零散，綜合不力

整體性差，無可用性

語

言語言流暢，表達(dá)清晰

富于感染，應(yīng)變力強(qiáng)語言流利，表達(dá)清楚

宣讀一般，有應(yīng)變力語言欠暢，表達(dá)不清

宣讀較差，應(yīng)變亦差

儀

表儀表端莊，舉止得體儀表端莊，舉止尚可儀表一般，舉止一般

三、測評指標(biāo)及表達(dá)形式

測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)的基本組成部分之一，通常把反映和體現(xiàn)面試內(nèi)容或測評項目的行為稱為測評指標(biāo)。測評指標(biāo)是測評項目的行為表現(xiàn)或標(biāo)志，比如“口頭表達(dá)能力”，可以由“用詞”、“思路與邏輯”、“語音”、“節(jié)奏感”等語言行為來反映和體現(xiàn)。

例如，某市1989年《政府機(jī)關(guān)考試補(bǔ)充工作人員實施細(xì)則》中的“正確掌握口試評分標(biāo)準(zhǔn)”部分只規(guī)定了五個測評項目及其主要測評指標(biāo)：

綜合分析能力：主要從應(yīng)試者分析問題是否客觀中肯，概括程度怎樣，認(rèn)識有無獨(dú)立見解等方面進(jìn)行評價。思維反應(yīng)能力：主要從應(yīng)試者回答問題的思路是否有條理、周密，反應(yīng)是否敏捷等方面進(jìn)行評價。表述能力：主要從應(yīng)試者的語言措辭是否準(zhǔn)確，口述是否流利等方面進(jìn)行評價。專業(yè)（業(yè)務(wù)）經(jīng)驗：主要從應(yīng)試者的從事業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進(jìn)行評價。舉止儀表：主要從應(yīng)試者的氣質(zhì)風(fēng)度、五官儀表、談吐舉止是否穩(wěn)重、大方，是否成熟等方面進(jìn)行評價。

四、水平刻度及表現(xiàn)形式

水平刻度，是體現(xiàn)測評標(biāo)準(zhǔn)“尺度功能”的組成部分。反映的是測評指標(biāo)或測評項目的數(shù)量水平的連續(xù)分布順序及刻度。簡單說，就是從數(shù)量上區(qū)分的檔次、等級。如反映語言表達(dá)能力的指標(biāo)“用詞準(zhǔn)確性”，就有“準(zhǔn)確”、“較準(zhǔn)確”、“一般準(zhǔn)確”、“不準(zhǔn)確”的數(shù)量水平變化的邏輯分布順序。人群總體中“用詞準(zhǔn)確性”的數(shù)量水平存在一個由“準(zhǔn)確”到“不準(zhǔn)確”的連續(xù)分布體，“準(zhǔn)確”、“較準(zhǔn)確”“一般準(zhǔn)確”、“不準(zhǔn)確”等就是這個數(shù)量水平的連續(xù)分布體上的四個刻度。

五、設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)的程序

設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)，主要任務(wù)有兩項：一是選擇每個測評項目的測評指標(biāo)；二是擬定測評項目或測評指標(biāo)的數(shù)量水平刻度。設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)，按照“選擇測評指標(biāo)——尋找連續(xù)分布體——刻度處理——確定等次或分?jǐn)?shù)——表述等五個步驟進(jìn)行。

第四節(jié)面試試題設(shè)計與編制

面試試題是面試的重要工具，是達(dá)到面試目的的關(guān)鍵要素。國家公務(wù)員錄用考試面試的信度與效度，很大程度上取決于面試試題設(shè)計、編制的質(zhì)量。

一、面試試題設(shè)計編制原則

第一，思想性原則。這一原則要求在面試試題編制設(shè)計過程中，應(yīng)著眼于黨和國家大的政策、方針的導(dǎo)向性，以及現(xiàn)實生活中富有教育意義的熱點(diǎn)問題和與應(yīng)聘職位、職業(yè)相關(guān)的思想、政策性強(qiáng)的試題，以避免那些內(nèi)容庸俗、格調(diào)不高，甚至與大形勢、大的政策路線相背離的問題。提出思想性原則，主要目的是測量作為國家公務(wù)員對當(dāng)前黨的大政方針的理解能力、政策運(yùn)用能力，思想意識自我辨析、校正能力及現(xiàn)實政治生活的參與意識和思想政治上的進(jìn)取精神。而這些素質(zhì)對直接代表國家政府形象、直接運(yùn)用黨和國家的方針與政策于行政機(jī)關(guān)工作中的國家公務(wù)員來說是至關(guān)重要的。

第二，科學(xué)性、規(guī)范性原則�？茖W(xué)性原則的確立，主要是防止面試中容易發(fā)生的主觀隨意性傾向。在面試試題的設(shè)計編制中，不能隨心所欲，拿來一個題目，一個案例就作為面試題目。試題設(shè)計與編制的科學(xué)性要求，一方面從內(nèi)容上它應(yīng)該是嚴(yán)謹(jǐn)、清晰，既源之于現(xiàn)實和崗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理論或是不加修飾的生活原版，它是經(jīng)過提煉、加工、改造后的具有典型性和現(xiàn)實性的題目。另一方面從形式上來說，它應(yīng)該按照各類試題編制的規(guī)范來設(shè)計，題目的大小、提出或設(shè)置方式應(yīng)適中、適度。尤其是那些操作性較強(qiáng)的面試，其試題的設(shè)計在規(guī)范性上要求更高，否則此類面試就會流于低層次循環(huán)，既測試不到應(yīng)有的能力指標(biāo)，也無法拉開應(yīng)試者之間的距離。試題科學(xué)性、規(guī)范性欠佳，面試的鑒別性、區(qū)分度就難以體現(xiàn)，那么這種測試就不會有什么功效。

面試試題設(shè)計、編制中的科學(xué)性原則，還集中地體現(xiàn)在題目確定后分值計量與估量的科學(xué)分配上。無論哪一類型的面試，其評分方式不外乎有計量型、估量型兩種，而在試題設(shè)計時，就應(yīng)把計量和估量的比例考慮進(jìn)去，并進(jìn)行合理的配置。這樣既可減少面試中人為因素影響，克服主觀隨意性，增大客觀公正性；又可充分發(fā)揮面試優(yōu)勢，發(fā)揮考官的主觀能動性，全面測查出應(yīng)試者的能力素質(zhì)，得出一個客觀、準(zhǔn)確、公正的面試結(jié)果。

第三，針對性、靈活性原則。針對性是面試試題編制上的重要原則。這種針對性主要指兩個方面，一是崗位需要的特殊性，落實“為用而考”的考錄方針。因此在試題編制過程中，要時刻貫徹“因崗擇人”這一思想，選取那些帶有崗位要求典型性、經(jīng)常性、穩(wěn)定性的內(nèi)容去設(shè)計試題。二是應(yīng)試者個體素質(zhì)的特殊性。面試試題編制前要對應(yīng)試者來源情況進(jìn)行分析，結(jié)合崗位的需要，設(shè)計既適合崗位要求又能切實測查出應(yīng)試者個體能力素質(zhì)的試題。就現(xiàn)實角度來看，中國雖人口眾多，但真正能夠達(dá)到理論上所要求的國家公務(wù)員能力素質(zhì)的人并不多，尤其是在那些受地域狹小的限制，又無法從其他地區(qū)招考公務(wù)員的地區(qū)更是如此，如果離開應(yīng)試者來源背景這一實際，試題編制理論水平很高卻難以達(dá)到選拔的目的。同時經(jīng)過目測、資格審查、筆試的篩選，進(jìn)入面試的人是很少的一部分，因此，在編制試題前若能根據(jù)每一個應(yīng)試者的履歷表和筆試成績，有針對性地擬定面試試題，這不僅是對筆試的一個補(bǔ)充，也可幫助我們更有效地測評出每個應(yīng)試者具有的實際能力素質(zhì)。

靈活性原則，要求在編制試題過程中，題目的形式和內(nèi)容都要采用較靈活的作法，一是為面試順應(yīng)性提問留有余地，也給應(yīng)試者的思維留有空間調(diào)動應(yīng)試者的積極性；二是靈活性的試題可以鋪墊面試所特需的活躍氣氛，使面試根據(jù)時間進(jìn)展的情況、測試目標(biāo)完成的情況、應(yīng)試者表現(xiàn)情況，有張有馳，有節(jié)奏有力度地進(jìn)行，這有利于調(diào)整應(yīng)試者緊張心理，使其較易發(fā)揮正常的水準(zhǔn)。

第四，延伸性原則。這一原則要求面試試題在內(nèi)容設(shè)計、編制上，除少量客觀性試題外，盡量做到一題多義，一題多解，給應(yīng)試者以思維展開的空間和時間，讓他們能夠運(yùn)用所學(xué)理論和人生、工作經(jīng)驗，充分展示其多種能力素質(zhì)，給考官一個全面觀察的時機(jī)。如果試題內(nèi)容涉及面較窄，答案唯一，憑借應(yīng)試者死記硬背就能完成，既有利于應(yīng)試者押題，也影響能力素質(zhì)測評的效度，使面試變成了筆試的延續(xù)。應(yīng)該注意的是，具有延伸性的面試試題，并不意味著大容量，或者是多個小問題的組合，好的延伸性試題可能就是凝煉的一句話，或一個簡練的案例，它提供給應(yīng)試者更多的是思考問題的多維性、有機(jī)聯(lián)想性！而不是用一堆題目壓住應(yīng)試者，讓他疲于應(yīng)答，而無力去展示自己各方面的能力。

二、面試試題題型

題型，即試題的類型，是根據(jù)各種試題的形式和特點(diǎn)對試題所做的分類。面試的題型，既有與筆試相同的地方，也有自己獨(dú)特的地方。面試試題，是由測評模式、測評項目、測評指標(biāo)和測評對象所決定的，有多種表現(xiàn)形式和特點(diǎn)。

常見的面試試題題型如下：

（一）口試的題型

口試，目的是通過考生的口頭語言行為來測評考生的素質(zhì)�？谠囶}型的最基本特點(diǎn)是要求考生用口頭語言行為作答，口試題的功能，在于能刺激考生表現(xiàn)出足夠反映其素質(zhì)的口頭語言行為。

口試題型的一般形式，是“請你談?wù)?/SPAN>***”。例如，“請你談?wù)剬Ξ?dāng)前國家經(jīng)濟(jì)形勢的看法”“請你談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)歷”、“請你談?wù)勀愕膶�業(yè)特長”等等。但是，口試題型隨具體的測評模式、測評項目、測評標(biāo)準(zhǔn)、測評對象等不同而有多方面的具體特點(diǎn)。按測評模式，口試題型有：話題、問題、答辯題、辯論題、演講題、議題等等，各有不同特點(diǎn)。

1．話題

這是交談式面試的試題題型�？脊俸涂忌�正是通過這些“話題”進(jìn)行思想感情的交流、相互溝通和了解�？脊俑鶕�(jù)考生對話題作出的反應(yīng)，對其思想觀念、知識、意愿、人格及智能等素質(zhì)作出判斷�！�

2．問題

也叫“提問”是問答式面試的試題題型。這些問題，是由考官事先編擬好的或當(dāng)場提出的，要求考生對這些問題作出回答，如“抽簽問答”面試的試題，就是一道或一組問題。

3．答辯題

是答辯式面試的試題題型，是由考官提出的，要求考生進(jìn)行解釋、說明、辯駁的問題。其中，策論答辯的試題，也叫策題。論文予辯的試題，也叫問題、論題。

4．辯題

是辯論式面試的試題，是由考官提出的一個有正反兩種對立論點(diǎn)的題目，讓兩組持相反論點(diǎn)的考生（或一組為考官）進(jìn)行辯論。

5．演講題

這是演講式面試的試題題型，是由考官規(guī)定或由考生自由選定的，往往是演講的主題。

6．議題

是會議式面試的試題題型，是考生在模擬會議中討論的問題。所以，也可以歸入模擬操作試類的題型。

（二）模擬操作試的題型

模擬操作試，目的是通過考生在模擬情景下扮演模擬角色進(jìn)行活動的情況來測評考生的素質(zhì)。模擬操作試的試題題型，基本特點(diǎn)是要求考生用實際操作性行為來表現(xiàn)其素質(zhì)。操作性行為，較復(fù)雜，有“語言行為”（如講解、討論、寫作等），有動作性行為”（如動手工作、形體動作等）。主要有以下幾種：

1．制作文件題

這是制作文件式考試的試題題型�；�本特點(diǎn)是要求考生制作（寫作、修改或印制）一份符合要求的文書稿，一般是實用性文書，種類繁多，如機(jī)關(guān)常用文書中的通知、紀(jì)要、決定、講話稿、調(diào)研報告、請求、批復(fù)、函、規(guī)章條例、工作安排、命令、備忘錄等等，新聞宣傳單位常用的消息稿、通訊、評論、調(diào)查報告、表揚(yáng)與批評等等，司法部門常用的起訴書、辯護(hù)書、偵查報告、審訊筆錄、調(diào)解書、審訊記錄、判決書等等。

2．處理文件題

這是處理文件式考試的試題題型�；�本特點(diǎn)是要求考生對考官提供的文件進(jìn)行處理，同分類、修改、批轉(zhuǎn)、提出處理意見等等。

3．采訪調(diào)研題

這是模擬采訪調(diào)研考試的試題題型。基本特點(diǎn)是要求考生去某地就指定的或自定的事項進(jìn)行采訪調(diào)查，寫出采訪調(diào)研作品。

4．論文寫作題

這是論文寫作式考試的試題題型。論文寫作題，也就是論文的題目和寫作要求。策論寫作題，也可以包括在論文寫作題之內(nèi)。論文寫作題、策論寫作題，也可以歸入制作文件題型內(nèi)。

5．模擬會議題

這是模擬會議考試的試題題型，包括會議議題和會議主持題。前者是模擬會議要求考生講述的問題。后者是主持模擬會議的問題，即要求考生扮演角色主持會議。

6．模擬對話題

這是模擬上下級之間、同級之間安排工作、交流思想、說服教育等語言溝通活動的試題題型。

7．模擬咨詢服務(wù)題

基本特點(diǎn)是要求考生扮演領(lǐng)導(dǎo)或工作人員角色，回答扮演群眾者提出的政策或業(yè)務(wù)問題。

8．模擬決策題

就是提供充分或不充分的信息，讓考生就某個問題做出處理決定或從幾個方案中選擇一個。

9．模擬調(diào)解矛盾題

就是提出一對或數(shù)對矛盾沖突，要求考生進(jìn)行調(diào)解處理。

10．聽寫題

就是播放或朗讀一篇文章，要求考生邊聽邊作記錄。

11．閱讀講解題

基本形式是提供一篇文章或一幅圖畫等，要求考生看后進(jìn)行講解。

12．模擬辦理案件題

基本特點(diǎn)是提供適當(dāng)情境，讓考生扮演一定角色辦理案件。具體形式很多，如模擬審判題、模擬訴訟題、模擬辯護(hù)題、模擬審訊題、模擬偵查題等等。

13．技能表演題

基本特點(diǎn)是實際操作某種工具或直接表演某種技能活動。常見的有打字表演、計算機(jī)操作表演、駕駛表演、搶險表演、文藝表演、武術(shù)表演等專業(yè)技能表演。

14．案例分析題

基本特點(diǎn)是提供某一事例，要求考生進(jìn)行分析研究、提出意見或處理方案。

15．案例處理題

就是交代考生一件或數(shù)件事項，要求其扮演一定的角色進(jìn)行處理。

三、面試試題設(shè)計編制的要求

面試試題盡管類型繁多，性質(zhì)不同，功能各異，但在設(shè)計、編制時，都有一些共同的質(zhì)量要求。

（一）試題要有鑒別力

試題，要能有效地刺激考生，使其做出的行為反應(yīng)符合測評其特定素質(zhì)的需要。比如，要測評考生的思維能力，試題就必須能讓考生進(jìn)行思維活動，并用語言或形體動作表現(xiàn)出來。試題的這種對測評考生素質(zhì)的有效性，叫做試題的鑒別力。鑒別力的大小，也就是有效性程度的大小，鑒別力越大越有效，反之亦然。鑒別力，是面試試題第一位的質(zhì)量指標(biāo)。

（二）試題的難度要適中

難度就是試題的難易程度。難度越大，即試題的要求越高，考生完成試題所要求的行為反應(yīng)的可能性越小，反之亦然。所以，試題的難度，實質(zhì)上是指要求考生完成的行為反應(yīng)的難度。

考生能否回答好某個試題，取決于兩個因素：考生的素質(zhì)水平與完成試題所需的客觀條件（如工具、時間等）。對一道試題來說，難度首先要與考生的素質(zhì)水平相適應(yīng)，在客觀條件一定時，試題的難度與考生的素質(zhì)水平成正比關(guān)系�？忌�所能完成的試題的最大礁度，代表著考生素質(zhì)的最高水平。同理，考生素質(zhì)的最高水平，也決定著他所能完成的試題的最大難度。客觀條件也是能否完成行為反應(yīng)的決定因素之一，所以，試題也要考慮客觀條件，考慮考生在考試條件下是否能完成試題。對考生來說，難度合適的試題，應(yīng)該是與考生的素質(zhì)水平和客觀條件最相適應(yīng)的試題。

（三）試題要講究形式

試題的大小要適度。盡量短小精煉，采取“大題化小、成套組合”方法。否則，會使考生覺得題目太大，無從下手；或者太瑣碎、細(xì)小，也會影響考試質(zhì)量。

2．試題要新鮮。如角度新、觀念新、材料新、形式新。

3．試題要有開放性、啟發(fā)性。能觸發(fā)思想火花，啟發(fā)考生思路，并運(yùn)用自己的實踐經(jīng)驗作答。如辯論、演講的題目，就要有爭議性，利于思辨，考生愿談、可談。

4，試題所用材料考生要熟悉。試題力求與考生的實際生活接近，便于其理解，并能從容自然地回答問題，使考官了解到其真實的思想情況。比如“根據(jù)你以往的經(jīng)驗，要想獲得多數(shù)同事的好評，最主要的靠什么？，這道題緊貼考生的實際，讓其憑借自身以往的經(jīng)驗答題，使考生不感費(fèi)解，能夠自然地表露真實的想法。

5．試題要清晰。試題在表述上，要做到清晰易懂，使考生能迅速、準(zhǔn)確地理解題意。

四、面試試題設(shè)計編制的程序

設(shè)計、編制面試試題，主要有以下幾個環(huán)節(jié)：

（一）制定試題編制計劃

制定“試題編制計劃”，就是對整個試題編制做通盤的總體構(gòu)思，把最基本的東西先確定下來，使后面的工作有所遵循。事實證明，制定好，“試題編制計劃，”是使編題工作按部就班、順利完成的保證。

試題編制計劃應(yīng)該明確以下問題：

1、測評目的。明確為何測評及測評結(jié)果的用途。

2、測評項目。明確對哪些素質(zhì)項目進(jìn)行測評以及測評結(jié)果的質(zhì)量要求。

3、測評對象。對考生的總體情況，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等構(gòu)成有所了解，明確針對性。

4、測評模式。明確是口試類的模式還是模擬操作試類的模式，口試中是采用哪一種或幾種？模擬操作試中是采用哪一種或幾種？只有具體確定后，才能考慮擬題。

5、題型。明確采用哪些試題題型。

6、取材范圍。明確選用哪些素材。

7、對擬題工作的質(zhì)量與數(shù)量要求。

8、工作程序與工作進(jìn)度。

（二）編制題卡

對于比較規(guī)范化的面試，為了適應(yīng)考官臨場選擇、組合試題的需要，要編制《面試題卡》或《試題本》。

《面試題卡》，應(yīng)包括下列幾項內(nèi)容：

1、試題。也即題面，包括“給定條件”和“作答要求”兩部分。有時候，當(dāng)“給定條件”不言而喻，或考生能想出時，也可省略。

2、答案。面試題的答案，情況比較復(fù)雜。有的是有唯一正確答案的，如知識測驗；有的是沒有統(tǒng)一答案的，但有“可接受答案”、“允許答案”；有的是既沒有統(tǒng)一答案，也沒有“可接受答案”、“允許答案”，只須考生作出答案就行。題卡中，要針對這些情況分別載明答案的類型：如正確答案、參考答案、答案要點(diǎn)、允許答案、可接受答案、無統(tǒng)一且不需統(tǒng)一的答案，等等。

3、用途。也即該試題的測評意圖、可測評的項目或預(yù)定效果等。

4、標(biāo)準(zhǔn)。分別答案情況，提出做測評結(jié)論的指標(biāo)及水平刻度，以便評定等級、分?jǐn)?shù)或評語。

5、使用方法。對各種注意事項予以說明。

（三）試測分析

試題編制好以后，要對其質(zhì)量進(jìn)行鑒別，即對該題的鑒別力、難度、形式等問題進(jìn)行判斷。最好的鑒別方法，是先選擇一些“考生”進(jìn)行測評，通過使用來驗證試題的質(zhì)量。

（四）試題組合

結(jié)構(gòu)化面試的基本試題，要在事先根據(jù)測評項目、測評時間、測評模式等進(jìn)行組合，編配成《試題本》。面試考場上，在基本試題的基礎(chǔ)上，考官應(yīng)該可以針對考生的作答提出關(guān)聯(lián)性、展開性試題。

五、面試試題編制技術(shù)

面試試題題型很多，面試的具體方法也較多，這里重點(diǎn)介紹面談法試題編制技術(shù)。面談法是面試實踐中常用的一種面試方法，由多位考官共聚一堂，按事先定好的順序每次面試一位應(yīng)試者。面談法所采用的試題，一般分為客觀性試題和主觀性試題兩大類。

（一）客觀性試題的編制技術(shù)

面談法中的客觀性試題，大都是“供給式”、或“固定應(yīng)答式”的，也即問題本身就給定了一種或幾種固定的答案，應(yīng)試者的解答就是對已給出答案正確性的判斷或?qū)φ�確答案的選擇及對問題作以簡要回答（類似于筆試中的單選、多選、簡答題）。在編制此類試題時應(yīng)注意兩個問題：一是此類客觀性試題題量不要太大，一般來說占整個面試分值的20％左右。量太大容易抹殺面試的特點(diǎn)，也不易測查應(yīng)試者的實際水平，因為這類題目容易被應(yīng)試者猜中或押中。二是此類客觀性試題，一般用于面試剛開始的階段，這樣不僅符合由淺入深的認(rèn)知規(guī)律，也可以調(diào)節(jié)一下應(yīng)試者剛進(jìn)考場造成的緊張心理，所以在編制這類試題時，問題要明確，造成的氣氛要輕松和諧。如果這類問題一提出就似是而非，應(yīng)試者無從下手，就不利于面試的正常進(jìn)行。

例如，“你能概要地介紹一下你的家庭、工作情況嗎？”（這是應(yīng)試者不需刻意思考和準(zhǔn)備就能回答的問題），“最近中央電視臺播放了21集連續(xù)劇《北京人在紐約》，你是否連續(xù)看了？”（簡單回答肯定或是否定）“（如果看過）那么這部電視劇對你來說最震撼人心的是什么？故事情節(jié)，人物性格特點(diǎn)，主人公的人格魄力，氣勢恢宏的畫面或音樂？……”（單選或多選）。這類客觀性試題在普通面談法開始階段比較合適。

（二）主觀性試題的編制技術(shù)

面談法中，應(yīng)用較多、占比重較大的是主觀性試題。這種試題與客觀性試題那種“供給式”或“固定應(yīng)答式”不同，它是一種“自由應(yīng)答式”試題。它不僅可以有效地避免應(yīng)試者押題或猜測得分，而且對這類試題的應(yīng)答是應(yīng)試者自己編織答案，能夠提供給應(yīng)試者充分展現(xiàn)自己才能、表達(dá)自己見解的機(jī)會，所以它既能深一層次地了解應(yīng)試者具備各項能力素質(zhì)的情況，又能反映應(yīng)試者之間的水平差異。主觀性試題的設(shè)計編制應(yīng)注意以下四個問題：

1、弄清擬任崗位、職位在能力素質(zhì)上所要求的確切范圍，即應(yīng)測查哪些能力素質(zhì)。在這些能力素質(zhì)中哪些是重要的、根本性的，對選擇人員來說具有否決性的。哪些是相對次要的、附屬的，并以此決定需要設(shè)計多少題目。一般來說一套普通面談法面試主觀性試題應(yīng)占題量的80％。

2、與用人部門共同討論，確定職位、崗位所需能力的層次、水平，即是領(lǐng)導(dǎo)職位還是非領(lǐng)導(dǎo)職位，大專學(xué)歷還是本科、研究生學(xué)歷等等，以此決定試題設(shè)計的難度、區(qū)分度。

3、確保試題清楚明了。主觀性試題，應(yīng)有一定的延伸性，但它不是不著邊際的聯(lián)想和無度發(fā)揮的對象。在試題設(shè)計中，題義應(yīng)集中而清晰，盡量避免模棱兩可，尤其是注意不要用同樣的問題測不同的內(nèi)容，以免使應(yīng)試者糊涂，也可避免考官評分時的猶豫和重疊性給分。

4、盡管是主觀性試題，也要有比較明確的、事先設(shè)計好的答案，以便多位考官評分時便于統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不至給分落差過于懸殊。如當(dāng)我們要測試考查“組織協(xié)調(diào)能力”時，我們應(yīng)先對這一崗位、職位對協(xié)調(diào)能力的要求是什么，具備這一能力素質(zhì)的應(yīng)試者應(yīng)如何表現(xiàn)，不具備這一素質(zhì)的人應(yīng)如何表現(xiàn)，對這一問題，應(yīng)試者的哪些反應(yīng)是有效的，哪些是無效的？對每一種情況應(yīng)規(guī)定其分值的界限，即最高可得幾分，最低可得幾分。當(dāng)然，面試主觀性試題標(biāo)準(zhǔn)答案的編制應(yīng)與筆試主觀性試題有所區(qū)別，它可以籠統(tǒng)一些，彈性大一些，只規(guī)定出某種傾向即可，答案不必做得過死。

在這里應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是主觀性試題在設(shè)計時，就應(yīng)對每一試題計量得分和主觀估量得分的比例作出明確規(guī)定，一般來說，主觀估

量得分，不得超過該題總分值的40％、主觀性試題的編制技術(shù)，除上述外，還可參考筆試中主觀性試題編制技術(shù)上的一些原則和方法，如規(guī)范性、避免互相提示性等等。普通面談法面試試題在編制時也應(yīng)注意內(nèi)容全面，各題有所側(cè)重。無論客觀、主觀試題，應(yīng)在設(shè)計時明確試題主要測試的素質(zhì)是什么，還應(yīng)測試哪些素質(zhì)，對此，對哪些方面應(yīng)有所側(cè)重，以使面試更全面、準(zhǔn)確。